"Digitalisering som kulturbärare"

Den digitala kompetensen handlar inte bara om IT, vilket ofta är det som efterfrågas, utan går hela vägen upp i ledningsgrupper och affärsstrategier. Trots det saknar många ledningsgrupper fortfarande genuin förståelse för hur digitaliseringen behöver genomsyra hela organisationen, inte bara IT-avdelningen. För att Sverige ska kunna behålla och öka exportvärdet från våra världsledande industrier krävs mer än inkrementell utveckling, där digital kompetens är en kärnfråga.

Takten i vilken olika organisation tar sig an digitalisering och hur snabbt de lyckas anpassa organisationen efter den nya verkligheten, är i grund och botten en kulturfråga. Därför är det inte konstigt att en stark, positiv och förändringsbenägen företagskultur leder till ett bättre finansiellt resultat. Att förändra en stor organisations kultur är dock inget man gör i en handvändning. Som Jack Welsh sa: ”The soft stuff is the hard stuff.”

Kultur kan låta fluffigt och svårt, men vad det i grunden handlar om är beteenden, värderingar och vanor som en grupp människor utövar. Man brukar säga att barn inte gör som du säger utan gör som du gör. På samma sätt är det med en organisationskultur. Det spelar ingen roll hur fina och välmenande ord du har på dina värdegrundsbilder. Om du inte utövar ett beteende som går i linje med dessa, och som belönas av organisationen, så blir de inte mer än bara ord. Om individer med låg emotionell förmåga och vassa armbågar befordras före de som har höga interpersonella egenskaper, signalerar det tydligt vilka beteenden som belönas.

Alla organisationer är olika, men många står inför liknande utmaningar. Här kommer några tips på vägen:

• Säkerställ att organisationens kultur ligger i linje med den övergripande visionen och strategin. Digitalisering handlar om att utveckla verksamheten. Verksamhetschefer kan därför inte få undgå ansvaret att sätta sig in ny teknik och arbetssätt, det vore att försumma sitt ansvar. Fundera på hur det ser ut i din organisation. Går HR-processer, belöningsmodeller och styrdokument i linje med den vision ni har för organisationen? Blir dina medarbetare belönade efter det organisationen säger att den vill de ska göra, eller efter något annat? Läggs ansvaret för digitalisering på IT-avdelningen eller på verksamheten som faktiskt är ansvarig för resultatet?
  
  
• Bryt ner fluffiga värdegrundsarbeten till konkreta beteenden. Det är handling som är viktigt, inte ord. Därför behöver vi identifiera vilka beteenden vi föredrar inom vår organisation. Dessa beteenden ska även bidra till att nå vår företagsvision. Uppger vi att vi har en flexibel arbetsplats? Har vi i så fall digitala verktyg som möjliggör arbete på distans, och har vi chefer som prioriterar resultat framför att medarbetarna sitter på en viss stol under dagarna? Hävdar vi att vi har högt i tak, men talar ändå bakom varandras ryggar? Säger vi att innovation är viktigt, men tillåter varken misslyckanden eller ifrågasättanden?
  
  
• Våga ta ställning. Om icke önskvärda beteenden aldrig får några negativa konsekvenser kommer de att fortleva, och det blir svårt att vända kulturen om vi inte ska behöva vänta tills vederbörande går i pension, vilket inte är att rekommendera. Medarbetare, men framför allt ledare, får därför inte rädas att påtala oönskade beteenden. Framför allt vid rekrytering av seniora ledare är det viktigt att undersöka vad tidigare medarbetare har att säga om individen. Det får vara ett slut på destruktiva chefer som går från en hög position till en annan.

Med den stora förändring som är nödvändig för våra företag idag, har vi inget val än att anpassa oss. Använd digitaliseringen som en kulturbärare och skapa en positiv och kreativ kultur som borgar för en attraktiv arbetsplats för framtidens kompetens.