"Vanas makt ett hinder i jakten på IT-kompetens"

Sakkunskap är viktig och ibland underskattad, men personliga egenskaper kan i vissa roller vara nog så viktiga. Dock tenderar extroverta egenskaper efterfrågas även i de fall då sådana faktiskt inte behövs. Alla måste inte vara utåtriktade sociala genier. En skicklig ledare ser varje individ för de egenskaper och kompetenser som var och en besitter, och nyttjar dessa i teamet på effektivast sätt utan att försöka stöpa alla i samma form. När det kommer till rekryterande ledares förståelse för digitalisering är den helt avgörande för att fånga rätt kompetens. Både för att kunna se igenom kritiska kompetensbrister där sådana finns, men också för att kunna värdesätta personliga egenskaper på ett klokt sätt utifrån de nya krav på förändring som digitaliseringen ställer. Det är dock inte enbart IT-chefer som behöver besitta digital kompetens, även om den rollen kräver djupare teknisk kunskap givetvis, utan även ekonomichefer, marknadschefer, produktionschefer, kundtjänstchefer, ja, ni förstår vart jag vill komma…

Detsamma gäller givetvis kompetensen hos Arbetsförmedlingen. För att kunna guida arbetslösa rätt och förstå hur exempelvis gammal utbildning kan byggas på i en modernare riktning behöver handläggarna förstå vad exempelvis yrkeskoden dataregistrerare innebär i dagens samhälle där data sällan registreras för hand, och i de fall det fortfarande görs, kommer att bytas ut mot maskiner inom kort. En förlegad yrkeskod kan man tycka, men det är inte Arbetsförmedlingen som bestämmer yrkeskoderna, utan SCB, och senast det gjordes en rejäl uppdatering var 2012. Mycket har hänt sedan dess. Kompetensförsörjning är ett strategiskt område för Sverige. Att ta fullt ansvar för det, och med rätt kompetens för att kunna göra det, blir därmed också en strategisk fråga.

Tips vid rekrytering:

• Våga tänka nytt. Att släppa in nya kulturer, religioner eller bakgrunder i en väl sammansvetsad organisation kan kännas läskigt. Vad händer om vi inte förstår varandras utgångspunkter? Hur påverkar bönestunder eller andra religionsbetingade rutiner samarbetet inom organisationen? Vad jobbigt att behöva prata engelska! Min erfarenhet är att om bara viljan att förstå varandra finns där, så löser sig resten också. Visa kärlek, respekt och medmänsklighet mot andra så får du det också tillbaka. Den stora uppsidan med en diversifierad arbetsgrupp är att du får så många fler infallsvinklar som sammantaget ger fler idéer och andra insikter än hos en homogen grupp, vilket är en av de viktigaste parametrarna vid innovation.
  
  
• Ifrågasätt era krav. Har ni någon gång lärt er ett nytt verktyg eller en ny process som ni implementerat utan att ha tidigare erfarenhet från det? Hur svårt var det? Oftast är det inte verktygen som är det trixiga, utan systematiskt och logiskt tänkande och förmågan att snabbt kunna ta till sig nya resonemang, oavsett om det handlar om nya arbetssätt eller IT-system. Viljan till utveckling och nyfikenhet, som på engelska brukar kallas growth-mindset, är en kraftigt underskattad egenskap, och som ingen examen i världen kan väga upp för
  
  
• Rekrytera för framtiden, inte för baktiden. Hur kommer er verksamhet se ut om 10 år? Det är ofta svårt att svara på. Ny teknik utvecklas i så hög takt att det enda vi kan vara säkra på är att omvärlden inte kommer att se ut då som den gör idag. Det ställer krav på en annan strategi vid rekrytering av framtidens medarbetare. Stirra er därför inte blinda på vilka verktyg individen ni söker har erfarenhet av, utan fokusera på vilka förmågor personen behöver besitta för att snabbt kunna sätta sig in i arbetet, och framför allt, kunna utveckla för att möta mot framtida, idag okända, behov.

Rekrytera individer, inte kompetenser. Rätt individer kan anpassa sig till framtida behov av kompetens, men rätt kompetens idag kan vara förlegad i morgon.